Adfærdskodeks i et team: træk ved relationer på kontoret

For at opføre sig ordentligt på kontoret er det først og fremmest nødvendigt at kende de etiske standarder. For konfliktfri kommunikation er dette en forudsætning. Den etiske side er meget vigtig i enhver person, og den omfatter mange faktorer. Der skal være takt, når man kommunikerer med kolleger.

Serviceetikette er en del af generel etikette, der er ansvarlig for formen for relationer mellem mennesker under arbejdet. Bestemmer i hvilken form kommunikationen foregår mellem teammedlemmer i forhold til hinanden og til myndighederne i forhold til organisationens klienter. Det gælder direkte kommunikation, korrespondance, telefonsamtaler.

Det gælder hovedsageligt kontoransatte, de såkaldte "white collar"-arbejdere, forsyningsselskaber, serviceydelser og lignende. Selvom det formelt gælder for alle arbejdsområder, er det usandsynligt, at det vil være muligt at observere dets overholdelse i den agroindustrielle eller metallurgiske industri. Det skete sådan, at mennesker, der arbejder under fysisk svære og farlige forhold, kommer til tættere relationer og ofte kommunikerer uden for de strenge konventioner.

I funktionelle termer forfølger serviceetikette sådanne mål som:

1. Bestemmelse af adfærdsmodel for medarbejdere på niveau med én medarbejder og organisationen som helhed - personlig og virksomhedsetikette.
2. Giver relationer i henhold til kommandovejen.
3. Forebygger konfliktsituationer og forbedrer den psykologiske komfort i teamet.

Disse funktioner er udformet i sådanne specifikke former:

• intrakollektive forhold mellem ansatte af forskelligt køn;
• ledelse af den øverste ledelse over den lavere;
• rekruttering af nyt personale og integrering af dem i teamet;
• løsning af kontroversielle situationer og konfliktsituationer;
• afskedigelse af medarbejdere;
• definition af stil til forretningskorrespondance og andre.

Generelle regler er udtrykt i overensstemmelse med følgende principper:

1. Høflighed... Respektfuld henvendelse til kolleger sætter en positiv holdning til videre kommunikation. Når man refererer til kolleger i en formel sammenhæng, skal det personlige stedord "du" altid bruges, også selvom de er venner med dig uden for kontortiden. Der er ingen undtagelser fra denne regel.
2. Beskedenhed. Høje meritter behøver ikke unødvendig reklame, men er allerede indlysende. Du bør ikke befrugte mulig misundelse af dine præstationer med selvros.
3. Takt. Evnen til at udjævne hjørner i en akavet situation, for eksempel når nogen laver en fejl, vil tilføje respekt fra gerningsmandens side. Og fraværet af upassende spørgsmål og kommentarer vil bidrage til at skabe og styrke en behagelig atmosfære i teamet og vil understrege en professionel tilgang til forretning.

Teamrelationer kan klassificeres i følgende kategorier.

For det effektive arbejde for et hvilket som helst antal mennesker, der er engageret i en virksomhed, er det vigtigste dygtig ledelse. Ikke underligt, at de siger: "Hellere en flok væddere under kontrol af en løve end en flok løver under kontrol af en vædder." Derfor er et positivt eksempel fra ledelsen særligt vigtigt. Teamledelse kan opdeles i tre dele:

1. Kontroltype.
2. Den byggede model for adfærd mellem underordnede.
3. Personlig adfærd hos lederen i teamet.

Det er værd at bemærke, at der er to hoveduddannelsesmodeller:

1. Gør det samme som mig.
2. Gør ikke som jeg gør, gør som jeg siger (min oplevelse var mislykket, men jeg råder dig til at gøre det bedre).

For at skabe en grobund for arbejdet i det betroede team, skal du gøre følgende:

• Hold en moderat afstand til underordnede. Du bør ikke starte personlige, venskabelige relationer, især ikke en affære, men det er også uhensigtsmæssigt at blive tilsynsførende. Noget midt imellem ville være den bedste mulighed.
• Giv oplysninger om hasteplaner i en afmålt mængde og form. Der er ingen grund til at lede holdet blindt, men det er heller ikke værd at afsløre alle kortene. Bestem, hvilken af ​​de lyde, der kan bruges af underordnede, afbryd alt unødvendigt.
• Fejr gode ideer fra medarbejderne, ikke kun økonomisk, men verbalt. På den ene side er dette et ekstra incitament for en fremtrædende person, hans anerkendelse: mestre kæmper hårdere for nye medaljer. På den anden side er incitamentet for resten af ​​medarbejderne at presse på: Ingen ønsker at være sidst, værst eller ubrugelig. Men læg ikke alle dine æg i én kurv.
• Kommentarerne skal indeholde oplysninger, der vil hjælpe den underordnede med at forstå fejlen, og hvordan den rettes. Afstå fra følelsesmæssige angreb og overdreven kritik, den ydmygede medarbejder er ikke længere en allieret.

• Hvis en af ​​de underordnede ikke reagerer positivt på de fejl, der er bemærket i hans arbejde, vil konstante små kommentarer ikke hjælpe, men kun forårsage irritation. Det er værd at tænke på at ændre tilgangen, måske blev emneinformationen ikke opfattet korrekt.
• Etablere klare adfærdsregler for underordnede, og opretholde en etableret orden.Du kan ikke drages til ansvar for en overtrædelse, der ikke er meddelt, selvom den er berettiget.
• Hold styr på tilrettelæggelsen af ​​arbejdsområdet for teamet, foretag justeringer om nødvendigt. Underordnede bør ikke sidde på hinandens hoveder - dette bidrager til nedbrydningen af ​​disciplin og skabelsen af ​​forskellige ikke-arbejdende øjeblikke. Arrangementet af møbler på lederens kontor bør ubevidst antyde, at den person, der kom ind, er en underordnet, men ikke at presse eller undertrykke, det er ikke værd at bygge en trone og trin.
• Bestem i hvilken form underordnede kan udtrykke uenighed. For det første er skabelsen af ​​en glorie af ledelses ufejlbarlighed anti-motivation, ikke en eneste slave i sjælen har nogensinde elsket deres farao. For det andet kan absolut enhver person blive en kilde til en værdifuld idé eller tilføjelse til en eksisterende.

Når der kommer en ny medarbejder, er teamet med dets omgivelser allerede dannet. Et nyt element tilføjes til den homogene masse. På den ene side er spørgsmålet, hvordan den nytilkomne vil opføre sig, hvis den lokale stemning viser sig at være uhensigtsmæssig. I dette tilfælde tilpasser han sig eller afviser, bliver en udstødt. På den anden side er det også en svær situation for holdet. Den nye medarbejder opfattes med ængstelse og mistillid.

Ikke at være en del af det lokale hierarki, fremkalder det en ny rangering, som især vil blive reageret negativt af ejerne af steder i solen. Derfor, når du tilmelder dig et nyt team, er følgende vigtigt:

• Opfør dig på en afmålt måde, ikke aggressiv, prøv ikke at flytte bjerge. Overdreven aktivitet og selvsikkerhed, manifesteret i forbindelse med ønsket om at vise sig selv, bakket op af ydre selvtillid, hvad enten det er naturligt eller foregivet, vil skabe indtrykket af en angriber, der går hen over hovedet på dem og fremmedgøre holdet.
• Udseende spiller en vigtig rolle, det er værd at give fortrinsret til den ikke-trossige konservative stil, som kombineret med respekt for de lokale oldtimere vil sikre en normal modtagelse.
• Giv præference til kontemplation frem for mentorordning. Uanset niveauet af faglige færdigheder går de ikke i andres kloster med deres eget charter. Overvej lokale skikke med respekt, før du foreslår interessante ideer. Uden deres forståelse vil enhver foreslået innovation ikke tage hensyn til lokale specifikationer, hvilket betyder, at den ikke vil finde et svar.
• Det er bedre at føre samtaler om neutrale emner, for eksempel om arbejdsspørgsmål. Søg nye kollegers meninger, stil spørgsmål og bed om råd. Men gør det med måde, ellers kommer du til at ligne en lægmand. Dette vil anerkende dine arbejdskammeraters professionalisme og vise dem respekt.

• Når du spørger til råds, så lyt godt efter, ellers får du indtryk af, at det bliver gjort for udseendets skyld, tak for hjælpen.
• Udtryk ikke negative meninger om kolleger, hvis du finder en fejl, så kontakt personen, der har lavet det personligt, og spørg i en spørgende form, om det virkelig er nødvendigt. Ironi og sarkasme er uacceptabelt.
• I tilfælde af en opstået konflikt, så prøv at vende samtalen i en anden retning, selvom du viste sig at have ret. At afklare forholdet vil ikke være med til at løse problemet, men vil forværre forholdet et nyt sted. Efter at konflikten har lagt sig, vil det være muligt at vende tilbage til det kontroversielle spørgsmål i mild form.
• Deltag i holdets after-work-liv, deltag i festlige firmaarrangementer, fælles ture.

• I samtaler bør du ikke berøre emnet for denne eller den pågældende medarbejders personlighed: hans alder, etnicitet og så videre.
• Vis respekt over for dine overordnede, men gå ikke til det punkt, hvor du kan lide.
• Hvis der er en intrakollektiv konflikt, så tag ikke parti.På denne måde vil en af ​​parterne ikke blive til fjender, og desuden vil neutralitet give flere fordele og respekt på begge sider.
• Du skal ikke fokusere på dit eget høje vidensniveau, det bliver alligevel mærkbart. Beskedenhed kompenserer for overlegenhed i kollegernes øjne, og cheferne vil allerede vurdere niveauet i henhold til resultaterne af arbejdsaktivitet.

Således kan følgende kvaliteter skelnes, hvis vægt vil hjælpe med tilpasningen til et nyt sted:

• beskedenhed;
• ærlighed;
• høflighed;
• anstændighed;
• takt.

De vigtigste fejl i dette tilfælde vil være:

• klager til chefer, opsigelser af medarbejdere;
• fornærmelser for små ting, for eksempel for vittigheder;
• isolation;
• hævngerrighed;
• støjende, trodsig adfærd;
• flirter;
• indbydende sig selv, tjenerskab;
• overdreven interesse for kollegers personlige liv;
• fokusere på nogens inkompetence;
• praler om indflydelsesrige forbindelser i organisationen;
• negative udtalelser om det tidligere hold.

Dette forhold er primært baseret på lighedsprincippet. Derfor skal kommunikationen foregå på følgende måde:

• Ikke at være underordnet hinanden, for samtaler er det bedre at vælge en neutral tone og et venligt ansigtsudtryk med en overvægt af nyttige oplysninger i indholdet af dialogen, undgå at tale om noget. Antallet af mennesker, der ønsker at drikke fra en ren brønd, falder ikke med årene.
• Det er bedre at omtale kolleger som "dig", de er glade for den respektfulde holdning, plus yderligere relationer. Prisen på dette produkt er lig med 0 og forårsager kun problemer for personer med overvurderet eller smertefuldt selvværd og dem, hvis uddannelse ingen var involveret i.
• Brug det meste af din tid på dine umiddelbare opgaver, det er også værd at hjælpe kolleger på deres anmodning, men ikke at blive til en trækhest, hvor alle ubelejlige opgaver vil blive droppet.

• I processen med at kæmpe for bonusser eller kampagner, vis tilbageholdenhed, vis ikke modvilje eller manglende respekt for din modstander. At anerkende ham som en værdig modstander og opføre sig passende over for ham vil kun styrke din personlige autoritet på holdet.
• Under møder, oplæg og andre gruppemøder er det ikke tilladt at afbryde nogens rapport, selvom der er fejl i den. Du kan markere dem efter talen slutter eller mødet slutter.

De særlige forhold ved interaktion mellem en mand og en kvinde i et forretningsmiljø adskiller sig fra almindeligt accepteret etikette. Rangordning sker kun på grundlag af position, og enhver manifestation af sexisme i moderne forretning frarådes strengt. Ikke desto mindre påvirker kønsforskelle stadig heteroseksuelle medarbejderes kommunikationsetikette, og den æstetiske side påvirker ikke nogle funktioner, der kan fremhæves:

• Under hilsenen kan kun en kvinde være den første til at række hånden ud for at ryste. En mand hilser på en kvinde med sætninger som "Hilsen" eller "Hej".
• Når en konflikt opstår, bør en mand forsøge at slukke den og give indrømmelser, selvom dette ikke betyder, at man accepterer nogen betingelser, en kvinde er også ansvarlig for dens forekomst.
• En kvinde hilser først, når hun kommer ind i et rum, hvor der allerede er mennesker, i andre tilfælde indleder en mand hilsenen.
• Når du mødes, bør du først introducere en kvinde og derefter en mand.

Se den næste video for at få oplysninger om, hvordan man korrekt opbygger relationer med teamet på arbejdet.