Hvilke typer interviews er der?

Den bedste måde for en arbejdsgiver at lære sin fremtidige medarbejder, hans faglige kompetencer, personlige egenskaber, holdning til arbejdet, til teamet og til arbejdsejendomme at kende, er en samtale. Og også ved samtalen kan medarbejderen selv afklare størrelsen af ​​aflønningen, muligheden for karrierevækst, arbejdets karakter.

Samtalen hjælper begge parter til at træffe en informeret og korrekt beslutning om yderligere fælles samarbejde. Lad os se nærmere på, hvilke typer interviews der findes.

For ikke at tage fejl, når du vælger et nyt medlem af arbejdskollektivet, skal du først og fremmest finde ud af, hvilken type samtale der er bedst egnet til den aktuelle opgave. De eksisterende typer af interviews efter bestemte kriterier kan opdeles i flere undergrupper.

Indholdsmæssigt kan de være af flere varianter.

• Biografisk... Denne type samtale bruges oftest til jobsamtaler. Det indebærer spørgsmål om den nyankomnes personlighed: om de uddannelsesinstitutioner, hvor han modtog faglige færdigheder, om hans erhvervserfaring (og i den foreslåede stilling) og det tidligere arbejdssted. Du kan også finde ud af årsagerne til afskedigelse fra det tidligere arbejdssted, civilstand, tilstedeværelsen af ​​karaktertræk, der er nødvendige for videre arbejde.
• Situationsbestemt... Dette interview indeholder et sæt specifikke opgaver, der hjælper arbejdsgiveren med at bestemme niveauet af professionalisme, stressmodstand, tilstedeværelsen af ​​bestemte karaktertræk og psykologiske karakteristika hos ansøgeren.

Ifølge skemaet er interviews som følger:

• individuel;
• gruppe.

Efter organisation kan følgende typer af interviews skelnes:

• i ét trin;
• i flere faser.

Lad os overveje de vigtigste typer af interviews.

For nogle specialer er det nødvendigt at bestemme niveauet af stresstolerance hos kandidater. Derfor bruge interviews med spørgsmål, der krænker en persons følelser, familieværdier og faglige færdigheder, eller inkludere opgaver, der kræver øget opmærksomhed og koncentration, men implementeringen af ​​dem er hæmmet af en række forskellige distraktioner: støj, temperaturoverskridelser, tilstedeværelsen af ​​fremmede, andre ansøgere, et usædvanligt miljø.

Denne specifikke type samtale er nødvendig, når man ansætter folk med bestemte specialer, hvis arbejdssfære er forbundet med risiko, med hverdagskommunikation med et stort antal mennesker, med hverdagens stressende situationer på arbejdet. Bruges ofte i ansigt-til-ansigt samtaler til jobs inden for bank, skat, forsikring, forskellige kundeserviceafdelinger, journalistik og tv, handel og psykologi.

Denne samtale bruges, når man tester en ansøger uden erhvervserfaring eller når man søger en lederstilling, eller til en stilling, der kræver store kommunikationsevner. Under samtalen, arbejdsgiveren i form af et forretningsspil giver det ansøgeren visse opgaver, der giver ham mulighed for at identificere niveauet af viden, faglig erfaring, opfindsomhed, tankegang, kreativitet og respons på den opståede situation. Og også ved hjælp af denne metode er det muligt at vurdere ansøgerens personlige egenskaber, uanset om de er egnede til virksomhedens charter og interne værdier.

Som simulerede situationer skal ansøgeren finde en vej ud af, de bruger enten reelle problemer i denne virksomhed eller fiktive, men mulige i henhold til denne virksomheds særlige forhold.

Når man gennemfører et sådant interview, er det underforstået det alle interviewspørgsmål er klart opdelt efter specifikke emner, der er en vis struktur... Oftest bruges det før face-to-face interviews måde at udfylde spørgeskemaer på et stort antal ansøgere, og alle spørgsmålene er identiske og udformet på en sådan måde, at de kræver et åbent og detaljeret svar.

På baggrund af denne undersøgelse udvælges egnede kandidater og deres efterfølgende face-to-face interviews. Yderligere stilles spørgsmålene i interviewet heller ikke tilfældigt, men efter den planlagte plan, hvor alle spørgsmålene er opdelt i grupper. Hver gruppe af spørgsmål hjælper med at afsløre visse egenskaber ved ansøgerens karakter, hans faglige færdigheder, moralske kvaliteter, evnen til at klare en stressende situation.

Kompetence er et sæt af personlige og professionelle egenskaber hos en person, der er nødvendige for at udføre arbejdsopgaver i en bestemt stilling. I dette interview, arbejdsgiveren tager hensyn til ansøgerens erfaring fra et tidligere job og vurderer dennes adfærd og arbejdsevner ud fra reelle tidligere situationer. En person bliver stillet sådanne spørgsmål for at få svar i en detaljeret form om tidligere positive arbejdserfaringer, om en række kritiske situationer og en måde at komme ud af dem på.

Forudviklet en tjekliste med et sæt nødvendige kompetencer til en given stilling, og ud fra disse krav udarbejdes interviewspørgsmål... Det tilrådes straks at registrere resultaterne af en sådan samtale i særligt udarbejdede skemaer med et foreskrevet scoringssystem, hvor hver kompetence vurderes ud fra flere positioner.

Et andet navn for sådan et interview er projektinterview. Dens essens er det ansøgeren bliver stillet spørgsmål om personer og situationer, der ikke er relateret til ham personligt, og på baggrund af hans værdivurderinger, hans kæder af logiske ræsonnementer konkluderer om identiteten af ​​ansøgeren til denne stilling. En persons tanker synes at give en projektion på beskrivelsen af ​​andre mennesker, deres tanker og måder at komme ud af livssituationer på.

Denne opfattelse består kun af spørgsmål, om arbejdskompetencer, erhvervserfaring og eksisterende viden inden for et bestemt arbejdsområde. Et sådant interview hjælper med at vurdere den reelle erfaring og professionalisme, uddannelsesniveauet for fremtidigt personale.

Der er to typer gruppeinterviews.

• Samtale med flere ansøgere på samme tid. Det afholdes i form af en konkurrence, der dannes grupper på fem til tyve personer. Med denne metode kan arbejdsgiveren gøre sig bekendt med virksomhedens ejendommeligheder med det ledige sted på én gang og finde ud af, hvordan en person opfører sig i en ikke-standard situation, med fremmede og i et team. For at gøre dette bliver hver kandidat bedt om at fortælle om sig selv, besvare spørgsmål, vise sig i nogle færdigheder, færdigheder, viden til at løse de tildelte opgaver. Opgaverne er kollektive (for en undergruppe af flere personer) og individuelle.
• En kandidat bliver interviewet af en gruppe specialister fra den givne virksomhed. Blandt dem kan være en psykolog, en medarbejder i personaleafdelingen, en specialist fra den afdeling, hvor emnet ønsker at komme ind. Oftest gøres dette for at bestemme tilstedeværelsen af ​​professionelle kvaliteter og visse personlighedstræk, der er nødvendige for en fremtidig medarbejder.

Dette er en en-til-en samtale med en arbejdsgiver med en jobsøgende. Dette interview foregår i et roligere, mere afslappet miljø, medmindre det fungerer som en del af et stressende interview. Med en individuel samtale er det lettere for en kandidat til en stilling at vise sig i et mere gunstigt lys, da niveauet af angst og frygt er lavere end hos en stor skare af mennesker. Men det skal du huske hovedrollen i bedømmelsen af ​​kandidater spilles af lederens subjektive mening og personlige præferencer.

• I ét trin. En ansættelsesbeslutning træffes efter en samtale af ansættelsespersonen med en rekrutteringsmedarbejder eller linjeleder. Oftest er der tale om et job, der ikke kræver særlige faglige kompetencer.
• I flere faser... Med denne metode forventes en person at have et individuelt interview med flere repræsentanter for denne virksomhed på én gang. Interviews gennemføres i etaper, nogle gange i flere dage. Denne metode giver dig mulighed for at luge ud uegnede kandidater helt i begyndelsen for yderligere at teste de mest erfarne og mest passende kandidater til den fremtidige stilling, og fra dem, på grundlag af alle interviews, vælge den mest værdige.

Grundlæggende interviewteknikker og spørgsmål, der skal stilles til interviewpersonen danne grundlag for hver interviewmetode og give mulighed for at opdele dem i systemer.

• britisk. Intervieweren kombinerer biografiske og tekniske interviewspørgsmål. Her er det vigtigt at finde ud af, hvilke familieværdier en person har, hvilken uddannelse han modtog, om han har sin egen familie og hvilke traditioner der findes i den, nogle data fra biografien, der karakteriserer denne person.Denne teknik er velegnet til de virksomheder, der ikke kun er interesseret i niveauet af deres specialisters tekniske beredskab, men også i virksomhedens moralske karakter, hvor der er en kontinuitet af generationer og en lang historisk udviklingsvej er gået.
• Kinesisk. Ofte bruges en skriftlig fremstilling af hans biografi, og en person skal også beskrive, hvad der tiltrak ham til et nyt job, hvilke grundlæggende egenskaber og egenskaber han har, der hjælper i dette arbejde. Faglige færdigheder bedømmes i form af en eksamen.
• Tysk. Anbefalingsbreve fra det hidtidige arbejdssted samt fra lærere og værkførere, hos hvem han er uddannet, behandles foreløbigt. Det menes, at det er sådan, denne specialists erhvervede erfaring og færdigheder vurderes.
• amerikansk... Hovedfokus er på studiet af en persons kreative egenskaber, hans kreativitet, stressmodstand, alsidighed i opfattelsen og evnen til at træffe den rigtige beslutning. Oftest er interviewet uformelt.

Hvis den ledige stilling kræver visse færdigheder, erfaring, eller er en kandidat til en lederstilling, så normalt er et interview en blanding af en række forskellige teknikker og metoder, et trin-for-trin interview og løsning af forretningsproblemer. Det kaldes vurdering... Hver virksomhed udarbejder deres vurderinger for en bestemt stilling, fordi de er designet til at afgøre, hvilke kompetencer ansøgeren har, der er egnede til dette job.

Spørgsmålene afhænger derfor af interviewtype, type og metode. Men ifølge almindeligt anerkendte regler kan de opdeles i flere typer.

• Lukket... Når svaret på dette spørgsmål kan gives i enstavelser, bekræftende eller negativt. Analyse af svaret giver ikke en nøjagtig idé om en persons psykologiske og moralske kvaliteter, men viser hans faglige erfaring og viden. Eksempler: "Har du haft nogen erfaring med at tale offentligt?", "Hvor mange mennesker var der i din afdeling?"
• Åben. Tilskynd samtalepartneren til at give et detaljeret svar, til at tænke, for at afsløre mere dybere måder at løse visse problemer på. For eksempel: "Hvilken målgruppe er dette produkt designet til?", "Hvilken løsning på dette problem kan du tilbyde?".

Den følgende video vil fortælle dig mere om typerne af interviews.