Hvilke spørgsmål skal man stille en kandidat under samtalen?

At ansætte en ny medarbejder er en behagelig oplevelse ikke kun for ansøgeren, men for hele virksomheden. Især hvis den valgte kandidat er en højt kvalificeret specialist med tilstrækkelig erfaring i en lignende stilling. Men det er desværre ikke altid den rekrutterende leder kan vælge den rigtige person til en ledig stilling.

Forkert HR-politik er hovedårsagen til store problemer i virksomheden... Derfor skal processen med at rekruttere en ny medarbejder forholdes meget omhyggeligt. Inden du indgår en ansættelseskontrakt, er det vigtigt at gennemføre en samtale, hvor visse spørgsmål bør stilles. Svarene på dem vil være afgørende for ansøgerens og virksomhedens skæbne.

Hver HR-specialist eller rekrutteringschef, før interview af en kandidat til en ledig stilling, formularer plan for arrangementet. Den indeholder en indledende del, kendskab til kandidaten, en fortælling om virksomheden og dens aktiviteter, en liste over ansvar og krav til ansøgeren. Der lægges dog særlig vægt på planens punkt "kendskab til ansøger". Det skal indeholde emner svarende til den ledige stilling.

Hvert interview begynder med et spørgsmål: "Fortæl os om dig selv." Det kan se ud til, at svaret ligger på selve overfladen. Men dette er langt fra tilfældet.Mange ansøgere går tabt, fordi ikke alle får mulighed for at gennemføre en mini-selvpræsentation på få minutter. Arbejdsgiveren er ud fra den præsenterede historie i stand til at bestemme en persons livsprioriteter. Svaret på det stillede spørgsmål bør have en logisk kæde. Hvori det er nødvendigt at nøje overvåge ansøgerens tale og adfærd.

Hvis kandidaten er særlig opmærksom på sin egen karakter, nævner sine venner, familie og venner, bliver det klart, at en persons prioritet hører til et frit liv, men ikke til arbejdsøjeblikke. Hvis en minipræsentation, præsenteret i et komprimeret format, indeholder information om uddannelse, faglige færdigheder og præstationer, så er personen fuldstændig dedikeret til arbejdet.

Et meget relevant spørgsmål for vores tid: "Årsagen til at forlade det tidligere job." Dette spørgsmål giver os mulighed for at identificere visse aspekter af kandidatens karakter. Hvis ansøgeren undgår detaljerne i de organisatoriske aspekter af det tidligere job, kritiserer tidligere kolleger mere, kan det konkluderes, at den potentielle medarbejder er en konfliktperson.

Der skal lægges særlig vægt på det øjeblik, hvis kandidaten videregiver fortrolige oplysninger om det tidligere arbejdssted. Dette er under ingen omstændigheder tilladt. Det følger heraf, at han ved afskedigelse nemt vil overføre virksomhedsdata til konkurrenter. Men et klart svar på dette spørgsmål taler om en potentiel medarbejders kompetence. Til gengæld delte rekrutterere oplysninger om de rigtige svar vedrørende spørgsmålet om at forlade det sidste job. For eksempel "manglende karrierevækst", "afskedigelse på grund af flytning", "ubekvem tidsplan", "lang afstand hjemmefra". Det er vigtigt for den rekrutterende leder at huske det afskedigelse af en ansøger fra et tidligere job indikerer ikke altid dennes inkompetence.

Endnu et must-have interviewspørgsmål - "Forventet løn". Det afgivne svar giver arbejdsgiveren mulighed for at forstå, hvor professionel en potentiel medarbejder er i sin virksomhed. Det anses for god form, hvis ansøgeren nævner et tal forhøjet med 10 % i forhold til tidligere løn. Dette tyder på, at kandidaten kender sit ansvar, ikke lider af lavt selvværd og realistisk vurderer sine evner.

Specialister i mere komplekse brancher kan regne med, at lønningerne øges med 30 % af deres tidligere indtjening. Hvis ansøgeren siger, at han vil have en lavere løn end ved det tidligere job, så er han usikker på sig selv.

"Hvordan ser du dig selv om nogle år?" - et vigtigt spørgsmål, der åbner op for de lovende sider af ansøgeren. Afhængigt af svaret vil arbejdsgiveren kunne drage visse konklusioner. Hvis svaret på dette spørgsmål påvirker arbejdsøjeblikket og viser en persons ønske om at bevise sig selv på arbejdspladsen, så er ansøgeren en rigtig professionel, klar til ikke kun at udvikle sig i virksomheden, men også til at bidrage til dens aktiviteter... Hvis kandidatens svar er relateret til uddannelse eller familie, bør du være på vagt. Det betyder, at en person ikke ser sig selv i virksomhedens arbejdsaktiviteter.

"Hvor længe har du søgt job?" Efter en logisk kæde bør dette spørgsmål stilles i den sidste fase af interviewet. Det angivne svar giver dig mulighed for at identificere en potentiel medarbejders kompetence, kontrollere hans ansvar og bestemme efterspørgslen på arbejdsmarkedet. En rekrutteringsleder skal være på vagt, hvis en jobsøger har søgt job i mere end 3 måneder. En så lang periode tyder på, at personen ikke er særlig interesseret i beskæftigelse. Men der er tidspunkter, hvor potentielle arbejdsgivere stiller for store krav til den fremtidige underordnede. Udover, denne periode er berettiget, hvis kandidaten søger en ny ledig stilling, mens han fortsætter med at arbejde i den tidligere virksomhed.

På sidste fase af samtalen skal kandidaten spørges om sine styrker og svagheder. Dette spørgsmål under samtalen giver arbejdsgiveren mulighed for at supplere det samlede billede af ansøgeren for at afgøre, om han er en god ansøger eller ej. Hvis en potentiel medarbejder først og fremmest taler om sine svagheder, så har personen ekstremt lavt selvværd. Hvis svaret begynder med ord om karakterstyrker, så er ansøgeren en rigtig leder og er i stand til at løse ethvert problem.

Desværre er ikke alle kandidater i stand til klart at svare på de obligatoriske samtalespørgsmål, men rekrutteringslederen stiller udover standardtestformularen nogle usædvanlige spørgsmål. Og det er ikke overraskende. I dag er det nemt at finde de rigtige svar til en standardsamtale. Det er nok at gå online og scrolle gennem flere relevante sider.

Men det er ekstremt svært at finde svar på spørgsmål af en ikke-standardtype. Det er denne usædvanlige del af interviewet, der meget ofte foruroliger kandidater. Deres stemmer begynder at dirre, der opstår forvirring med svarene, hvilket gør ansøgerne mere åbne.

Udover, Usædvanlige spørgsmål giver arbejdsgiveren mulighed for at vurdere kandidatens evne til at reagere hurtigt i stressede situationer. Find ud af, hvor ressourcestærk en potentiel medarbejder er, om han har sans for humor. Det er dog vigtigt for arbejdsgiveren at huske, at enhver form for spørgsmål under alle omstændigheder ikke bør relatere til en persons nationalitet, religion og personlige liv.

Det foreslås endvidere at overveje en liste over ubehagelige spørgsmål, der gør det muligt at forstå, hvilke egenskaber ansøgeren har.

• ”Virksomhedens ledelse har betroet en opgave, som ikke er din stillings ansvar. Hvad vil du gøre?"
• "Hvad er din holdning til forarbejdning?"
• "Hvad tror du kan få en person til at arbejde mere effektivt?"
• "Fortæl os om din mest elskede drøm."
• "Hvorfor har bilen et rundt rat?"

Svarene på disse spørgsmål er ikke specifikke, bortset fra logiske og matematiske opgaver. Ikke desto mindre giver det opnåede resultat arbejdsgiveren mulighed for at vurdere ansøgerens opfindsomhed, at forstå, hvor hurtigt han træffer en beslutning, når der opstår vanskeligheder, og generelt reagerer på ikke-standardiserede situationer.

Når man udarbejder en analyse af svarene fra ansøgere, der har bestået interviewet, er det nødvendigt at give præference til kandidater, der har vist selvtillid, er i stand til at træffe beslutninger meget hurtigt i vanskelige spørgsmål og er i stand til at udtrykke deres egne tanker korrekt.

De korrekte svar på de spørgsmål, der stilles i processen med at lære ansøgeren at kende, er ikke lige så vigtige som selve processen med ansøgerens begrundelse.... Alle ansøgerens svar vil give den rekrutterende leder mulighed for at danne et portræt af den potentielle medarbejder og afgøre, om han passer til den givne stilling.

Ved afslutningen af ​​samtalen skal arbejdsgiveren udarbejde et foreløbigt resumé. Og for at billedet skal være så komplet som muligt, skal du have så mange oplysninger som muligt fra ansøgeren til den ledige stilling. Relevante noter fremgår af personens CV. Notatet skal afsløre ansøgerens personlige karakteristika. Der skal også være et generelt indtryk af samtalen. Dette kan være en banal score på en 5-trins skala eller specifikke ord.

Hvis virksomhedens leder har ansvaret for at ansætte en ny medarbejder, han vil helt sikkert læse rekrutteringschefens konklusion... Han ønsker måske endda at interviewe sig selv igen for at træffe en endelig beslutning.